聽(tīng)了朱迪的話，田東哈哈大笑。..co過(guò)了好一會(huì)兒，他才一臉正經(jīng)地回答說(shuō)：“朱迪，你說(shuō)得沒(méi)錯(cuò)。毫無(wú)疑問(wèn)，直接把問(wèn)題員工開(kāi)除掉是最簡(jiǎn)單、最有效的解決辦法。但是你有沒(méi)有想過(guò)，開(kāi)除了一名員工之后，他的代替成本有多高？”
朱迪不解地問(wèn)：“不就是到人才市場(chǎng)網(wǎng)站上發(fā)一下廣告、收一些簡(jiǎn)歷、面試一下候選人，然后安排入職、培訓(xùn)、上崗嗎？這些成本不高?。【腿绮∪藢?duì)牙科醫(yī)生說(shuō)：‘你真會(huì)賺錢(qián)，只用3秒鐘就賺了100塊?！t(yī)生回答：‘如果你愿意的話，我可以用慢動(dòng)作給你拔?！@些問(wèn)題員工就像口腔里的那一顆壞牙一樣，長(zhǎng)痛不如短痛啊?！?br/>
田東解釋說(shuō)。“你真是不當(dāng)家不知道柴米油鹽貴??！一方面，這些問(wèn)題員工大部分都在公司工作了很長(zhǎng)時(shí)間，他們對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)、運(yùn)作情況非常熟悉。經(jīng)過(guò)了這么長(zhǎng)時(shí)間的培訓(xùn)、工作實(shí)踐，他們掌握了扎實(shí)的業(yè)務(wù)知識(shí)，如果要換成新員工需要有一個(gè)很長(zhǎng)的學(xué)習(xí)期；另一方面，從市場(chǎng)上招聘新員工，要耗費(fèi)管理者很多的時(shí)間和精力去進(jìn)行面試、篩選，然后對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)、考核，在這些過(guò)程中始終存在著失敗的風(fēng)險(xiǎn)。比如說(shuō)，招聘了一個(gè)不合適的人進(jìn)來(lái)，一切又要重新再來(lái)一遍，這些時(shí)間成本又要成倍地付出。”
“好像有點(diǎn)道理?！?nbsp;朱迪點(diǎn)了點(diǎn)頭說(shuō)。
田東繼續(xù)說(shuō)：“還有非常關(guān)鍵的一點(diǎn)：無(wú)論是問(wèn)題員工本身在工作上多么的不努力、業(yè)績(jī)多么的差，要想強(qiáng)行把他們開(kāi)除了，公司總歸要支付一大大筆遣散費(fèi)用；甚至個(gè)別公司的高層會(huì)認(rèn)為，問(wèn)題員工的出現(xiàn)有可能是部門(mén)管理者管理不善造成的，這種負(fù)面的印象會(huì)給管理者帶來(lái)很大的壓力?！?br/>
“所以管理者的第一個(gè)想法就：看看這些問(wèn)題員工能不能挽救、可不可以繼續(xù)使用？”
“你說(shuō)得沒(méi)錯(cuò)！因?yàn)橄鄬?duì)來(lái)說(shuō)，這樣做的總體成本是最低的。而且從剛才的討論當(dāng)中你也聽(tīng)得出來(lái)，很多類(lèi)型的問(wèn)題員工并不是無(wú)藥可救的，通過(guò)得當(dāng)?shù)墓ぷ鲀?nèi)容安排、良好的溝通、耐心的付出，還是有很大概率讓問(wèn)題員工變成得力的助手的。那些問(wèn)題員工在工作之所以有些異常的表現(xiàn)，其背后一定有別的原因；而且他們大多數(shù)都是精明、能干的人才，把他們挽救回來(lái)，是對(duì)公司、對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)都是有利的，這是雙贏的決策?！?br/>
“對(duì)于這些問(wèn)題員工，有一般性的處理流程可以參照?qǐng)?zhí)行嗎？”朱迪問(wèn)道。
“一般上來(lái)說(shuō)，當(dāng)自己的部門(mén)出現(xiàn)問(wèn)題員工的時(shí)候，管理者除了要深入了解情況、查明原因之外，還會(huì)跟這位員工做一次建設(shè)性的溝通。這種面談要選擇在問(wèn)題員工所在的工作地點(diǎn)，進(jìn)行非正式的對(duì)話?！碧飽|回答說(shuō)。
“為什么不把談話的地點(diǎn)選在管理者的辦公室里？”
“因?yàn)檫@樣過(guò)于正式，會(huì)把問(wèn)題員工一下子就嚇住了，不利于他敞開(kāi)心扉地說(shuō)出導(dǎo)致他不能做好工作的真正原因。”
“哦！原來(lái)是這樣。那么，在這次面談中主要談些什么呢？”朱迪又問(wèn)道。
“這種談話可以用一種比較輕松的方式進(jìn)行，主要是傾聽(tīng)問(wèn)題員工的心聲，和他們對(duì)公司、對(duì)部門(mén)的期望。而管理者也需要在這個(gè)場(chǎng)合里，開(kāi)誠(chéng)布公地談一下自己對(duì)他的期望值。在這種愉快的氣氛之下，大家可以深入地交流，并且制定一份他能夠做得到的行動(dòng)方案，讓他在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)達(dá)成改善?！?br/>
“就這樣聊一下就結(jié)束了嗎？會(huì)起到效果嗎？”朱迪對(duì)這一點(diǎn)表示疑問(wèn)。
“當(dāng)然不能就這樣結(jié)束了！當(dāng)建設(shè)性的談話結(jié)束以后，談話過(guò)程中牽涉到的話題、雙方都認(rèn)可的關(guān)鍵點(diǎn)要形成書(shū)面文件，讓他在上面簽名，并讓他保證在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成所有的改善計(jì)劃。..co田東糾正說(shuō)。
“嗯，很有道理！白紙黑字地寫(xiě)著，讓他想賴(lài)也賴(lài)不掉。簽完了這份行動(dòng)計(jì)劃之后，接下來(lái)應(yīng)該怎么做？”
“定期的進(jìn)度回顧非常關(guān)鍵！管理者可以跟這名問(wèn)題員工事先約好，在規(guī)定的時(shí)間、規(guī)定的地點(diǎn)一起回顧改善計(jì)劃的執(zhí)行情況，并且對(duì)改善計(jì)劃的進(jìn)度進(jìn)行書(shū)面的記錄，雙方簽字一起確認(rèn)改善的效果。”
“有道理！如果那些人只是滿口答應(yīng)，卻沒(méi)有什么實(shí)際行動(dòng)，那么這個(gè)行動(dòng)計(jì)劃跟一張白紙是沒(méi)有區(qū)別的。萬(wàn)一管理者認(rèn)真地跟問(wèn)題員工進(jìn)行了溝通、制定了書(shū)面的行動(dòng)計(jì)劃、定期地跟他回顧行動(dòng)計(jì)劃的執(zhí)行情況，但他卻依然我行我素，沒(méi)有任何改變，那怎么辦？”
“在這種情況下，管理者已經(jīng)做到仁至義盡了，是時(shí)候考慮給他處分了。管理者要明白，自己處分這一名員工不是為了發(fā)泄自己的怒氣，也不是為了公開(kāi)展示自己的權(quán)威，而是根據(jù)約定的協(xié)議進(jìn)行的。在進(jìn)行處分的時(shí)候，應(yīng)該讓人力資源部的代表加入進(jìn)來(lái)，讓問(wèn)題員工明白這個(gè)處分是公司行為，而不是管理者的個(gè)人行為?！碧飽|非常果斷地說(shuō)。
朱迪問(wèn)道：“那么處分的時(shí)機(jī)是什么？難道要等到他玩忽職守、不服從領(lǐng)導(dǎo)管理、不愿意履行自身工作職責(zé)等等嚴(yán)重錯(cuò)誤出現(xiàn)的時(shí)候，才處罰他嗎？”
“不是的。如果他的行為已經(jīng)干擾到了公司的正常業(yè)務(wù)開(kāi)展、影響到了團(tuán)隊(duì)的工作進(jìn)展，你發(fā)現(xiàn)這些苗頭已經(jīng)出現(xiàn)的時(shí)候，就應(yīng)該非常嚴(yán)肅地在你的辦公室里約談這名員工，指出他這些行為所造成的事實(shí)，然后參照《員工手冊(cè)》相關(guān)的規(guī)定進(jìn)行處理。”
“在處理問(wèn)題員工的時(shí)候，管理者選擇在自己的辦公室，這樣做的目的是不是為了告訴他：這是一個(gè)非常嚴(yán)肅的、正式的談話，而你是他的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，你現(xiàn)在代表公司來(lái)處理？”
“你說(shuō)得非常對(duì)！建設(shè)性的談話、培訓(xùn)可以在下屬工作的地方進(jìn)行，其目的是為了營(yíng)造出一種輕松、愉悅的氣氛；但是處分則不一樣，你要正面地、肯定地表明你的身分：你才是他的領(lǐng)導(dǎo)，你有權(quán)力對(duì)他進(jìn)行處理。一般上來(lái)說(shuō)，本著‘治病救人’的原則，基于他所造成的影響和公司相關(guān)規(guī)章制度的規(guī)定，處理的等級(jí)也是逐步上升的。比如說(shuō)對(duì)于很小的問(wèn)題，可以進(jìn)行口頭處分，然后嚴(yán)肅地指出如果再違反紀(jì)律，下一步可能受到的處分是什么、對(duì)他可能造成的影響是什么。這樣做的目的是讓他感覺(jué)到管理者已經(jīng)一而再、再而三地給他機(jī)會(huì)，而不是一個(gè)悶棍把他打死?！碧飽|解釋說(shuō)。
“在進(jìn)行員工處分的時(shí)候，有什么技巧嗎？”朱迪問(wèn)道。
“管理者首先要把談話內(nèi)容的要點(diǎn)羅列出來(lái)，把相關(guān)的事實(shí)、數(shù)據(jù)收集、整理清楚；然后起草正式的書(shū)面處理決定，向人力資源部和你的上司溝通你的決定；當(dāng)對(duì)員工公布處分結(jié)果的時(shí)候，一定要注意不能讓問(wèn)題員工操控談話的內(nèi)容，或者讓他把責(zé)任轉(zhuǎn)嫁給別的員工；在處理的時(shí)候你要清楚地讓他知道，這不是在跟他商討，而是通知他處理的結(jié)果?！?br/>
“有些管理者害怕給下屬員工處分，總覺(jué)得是因?yàn)樽约簺](méi)有管理好才導(dǎo)致員工出問(wèn)題的，或者感得自己的下屬員工被處分了自己作為管理者很沒(méi)面子，這樣做會(huì)降低自己的威望。田東，對(duì)于這些觀點(diǎn)你怎么看？”
“我覺(jué)得恰恰相反！如果對(duì)公司已經(jīng)造成影響、對(duì)團(tuán)隊(duì)工作已經(jīng)帶來(lái)了困擾的員工，管理者不去進(jìn)行及時(shí)處理，反而會(huì)降低他在團(tuán)隊(duì)當(dāng)中的威望。在危機(jī)的時(shí)刻管理者承擔(dān)了應(yīng)有責(zé)任，快速地處理問(wèn)題員工，反而會(huì)讓大家感到這位管理者的魄力和效率。”
“如果這名問(wèn)題員工收到了一而再、再而三的警告處分，卻依然沒(méi)有改善的表現(xiàn)，管理者在這個(gè)時(shí)候是不是就應(yīng)該要下決心開(kāi)除這名問(wèn)題員工了？”朱迪問(wèn)道。
“是的，經(jīng)過(guò)了這么多的步驟和努力，卻依然改變不了這名員工不能使用的事實(shí)，那么只好跟他說(shuō)再見(jiàn)了。有句話說(shuō)得非常好：解雇問(wèn)題員工就是對(duì)留下來(lái)的員工的尊重！每次解雇下屬員工的時(shí)候，管理者都會(huì)有一種莫名的難過(guò)，這是正?，F(xiàn)象；但是不能讓這種情感占據(jù)了自己的頭腦，要跟人力資源部配合，快速地完成這個(gè)解雇流程。”
“一般上解雇流程會(huì)有哪些步驟？”
“我們要有意識(shí)地把這個(gè)解雇流程變得非常簡(jiǎn)短。通常會(huì)選擇星期五的下午，或者平時(shí)工作日快要下班的時(shí)候。當(dāng)約談的問(wèn)題員工一旦到達(dá)以后，不要繞太多的圈子，直奔主題告訴他開(kāi)除的原因和決定，然后由人力資源部的代表權(quán)跟他探討賠償金的問(wèn)題、相關(guān)的手續(xù)。管理者在這個(gè)時(shí)候可以表達(dá)一下自己的遺憾、祝他在新工作中有好運(yùn)，但是不要過(guò)于感情用事，牽涉太多私人的話題。在這個(gè)場(chǎng)合下，管理者要讓問(wèn)題員工明白：這是非常嚴(yán)肅的公司行為，現(xiàn)在已經(jīng)是到了分道揚(yáng)鑣的時(shí)候了。然后指定專(zhuān)門(mén)的人員幫他打包個(gè)人物品，簽署相關(guān)的文件，把他送出公司大門(mén)。”
“嗯，有道理！那么送走了這一名問(wèn)題員工出大門(mén)之后，是不是這件事情就這樣結(jié)束了？”
“不是的。管理者結(jié)束了這些手續(xù)以后，第一件事情就是召開(kāi)整個(gè)團(tuán)隊(duì)成員會(huì)議，告訴大家這一名問(wèn)題員工已經(jīng)被開(kāi)除了，并詳細(xì)說(shuō)明開(kāi)除的原因是什么。這樣做的目的：一方面，消除問(wèn)題員工之前給團(tuán)隊(duì)帶來(lái)的種種困擾，讓大家有信心繼續(xù)努力的工作；另一方面，讓大家感覺(jué)到公平和正義，當(dāng)問(wèn)題員工出現(xiàn)的時(shí)候管理者會(huì)勇于站了出來(lái)解決這些問(wèn)題。”