?1、培訓(xùn)需求分析的作用：有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)、有利于找出解決問題的方法、有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測(cè)分析、有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算、有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識(shí)

    2、培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序：做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作、制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃、實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作

    2、培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序：做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作、制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃、實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作

    3、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法：通常由8-12人組成一個(gè)組，一人組織討論、另一人負(fù)責(zé)記錄

    4、調(diào)查問卷應(yīng)注意以下問題：①問題清除明了，不會(huì)產(chǎn)生歧義②語言簡(jiǎn)潔③問卷盡量采用匿名方式④多采用客觀問題方式，易于填寫⑤主觀問題要有足夠空間填寫意見

    5、實(shí)施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意的問題：①了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀②尋找受訓(xùn)員工存在的問題③在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望能夠達(dá)到的效果④調(diào)查資料收集到以后，我們要仔細(xì)分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求。

    6、培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)要堅(jiān)持“滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實(shí)用，考慮長遠(yuǎn)，提升素質(zhì)”的基本原則。

    7、制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法：①培訓(xùn)需求②工作說明③任務(wù)分析④排序⑤陳述目標(biāo)⑥設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)⑦制定培訓(xùn)策略⑧設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容⑨實(shí)驗(yàn)（目的、結(jié)果、方法）

    8、培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)師的基本要求：①做好準(zhǔn)備工作②決定如何在學(xué)員之間分組③對(duì)“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行取舍。

    9、企業(yè)外部培訓(xùn)的實(shí)施需做好：①自己提出申請(qǐng)，經(jīng)部門同意后交人力資源審核，按管理權(quán)限上報(bào)企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)審批②需簽訂員工培訓(xùn)合同，合同規(guī)定雙方的責(zé)任、義務(wù)③不影響工作，不提倡全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)

    10、如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用：①讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者②培訓(xùn)時(shí)間的開發(fā)和利用③培訓(xùn)空間的充分利用。

    11、培訓(xùn)效果信息的種類：①培訓(xùn)及時(shí)性信息②培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息③培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息④教材選用與編方面的信息⑤教師選定方面的信息⑥培時(shí)間選定方面的信息⑦培訓(xùn)場(chǎng)地選定方面的信息⑧受訓(xùn)群體選擇方面的信息⑨培訓(xùn)形式選擇方面的信息⑩培訓(xùn)組織與管理方面的信息。

    12、培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)：①認(rèn)知成果②技能成果③情感成果④績效成果⑤投資回報(bào)率

    13、直接傳授培訓(xùn)法適用于知識(shí)類培訓(xùn)，主要包括講授法、專題講座法和研討法。

    14、研討法的類型：①以教師或受訓(xùn)者為中心的研討②以任務(wù)或過程為取向的研討。

    15、研討法的優(yōu)點(diǎn)：①多向式信息交流②要求學(xué)員積極參與，有利于培訓(xùn)學(xué)員的綜合能力③加深學(xué)員對(duì)知識(shí)的理解④形式多樣，適應(yīng)性強(qiáng)/

    16、研討法的難點(diǎn)：①對(duì)研討題目、內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高②對(duì)指導(dǎo)教師的要求較高。

    17、實(shí)踐法的常用方式如下：①工作指導(dǎo)法②工作輪換法③特別任務(wù)法④個(gè)別指導(dǎo)法

    18、工作指導(dǎo)法：又稱教練法、實(shí)習(xí)法，是指由一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管人員在工作崗位上對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的方法。

    19、工作輪換法：工作輪換法是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時(shí)期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)方法。

    20、參與型培訓(xùn)法形式：自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法和管理者訓(xùn)練法。

    21、案例研究法是一種信息雙向□□流的培訓(xùn)方式，它將知識(shí)傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法，可分為案例分析法和事件處理法。

    22、解決問題的7個(gè)環(huán)節(jié)：找問題、分主次、查原因、提方案、細(xì)比較、做決策、試運(yùn)行。

    23、態(tài)度型培訓(xùn)法主要針對(duì)行為調(diào)整和心理訓(xùn)練，具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。

    24、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式：①網(wǎng)上培訓(xùn)②虛擬培訓(xùn)

    25、52H原則：何人、何事、何時(shí)、何地、何物、如何做、多少費(fèi)用。

    26、暢談是頭腦風(fēng)暴的創(chuàng)意階段。規(guī)則：①不要私下交談，以免分散注意力②不妨礙及評(píng)論他人發(fā)言，每人只談自己的想法③發(fā)表見解時(shí)要簡(jiǎn)單明了，一次發(fā)言只談一種見解

    27、企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成包括：培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵(lì)制度、培訓(xùn)考核評(píng)估制度、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度。

    28、培訓(xùn)服務(wù)制度包括（培訓(xùn)服務(wù)制度條款）和（培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款）。

    29、起草入職培訓(xùn)制度包括：①培訓(xùn)的意義和目的②需要參加的人員界定③特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施④入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)⑤入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)⑥入職培訓(xùn)的方法

    30、制定培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度考慮的問題：①企業(yè)根據(jù)《勞動(dòng)法》與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系②根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任③在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)④根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。

    第四章績效管理

    1、績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括（績效管理制度的設(shè)計(jì)）與（績效管理程序的設(shè)計(jì)）。

    2、成功的績效管理組成：指導(dǎo)、激勵(lì)、控制、獎(jiǎng)勵(lì)。

    3、績效管理總流程的設(shè)計(jì)：準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評(píng)階段、總結(jié)階段、應(yīng)用開發(fā)階段。

    4、績效管理涉及五類人員：考評(píng)者、被考評(píng)者、被考評(píng)者的同事、被考評(píng)者的下級(jí)、企業(yè)外部人員。

    5、確定具體績效考評(píng)方法的重要因素：①管理成本②工作實(shí)用性③工作適用性

    6、為了切實(shí)保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，具體辦法：①獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持②贏得一般員工的理解和認(rèn)同③尋求中間各層管理人員的全心投入。

    7、提高員工工作績效的環(huán)節(jié)：目標(biāo)第一、計(jì)劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四、評(píng)估第五、

    8、對(duì)企業(yè)績效管理系統(tǒng)的診斷內(nèi)容：①對(duì)企業(yè)績效管理制度的診斷②對(duì)企業(yè)績效管理體系的診斷③對(duì)績效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷④對(duì)考評(píng)者全面過程的診斷⑤對(duì)被考評(píng)者全面的、全過程的診斷⑥對(duì)企業(yè)組織的診斷。

    9、在績效管理的總結(jié)會(huì)議上，主管的態(tài)度應(yīng)當(dāng)具有鮮明的建設(shè)性、支持性和指導(dǎo)性。

    10、應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理的終點(diǎn)，又是一個(gè)績效管理工作循環(huán)始點(diǎn)。在這個(gè)階段，推動(dòng)企業(yè)績效管理順利開展的方法：①重視考評(píng)者績效管理能力的開發(fā)②被考評(píng)者的績效開發(fā)③績效管理的系統(tǒng)開發(fā)④企業(yè)組織的績效開發(fā)。

    11、績效面談具體內(nèi)容區(qū)分：計(jì)劃面談、指導(dǎo)面談、考評(píng)面談、總結(jié)面談。

    12、績效面談的類型：?jiǎn)蜗騽駥?dǎo)式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談、綜合式績效面談。

    13、信息反饋方式：針對(duì)性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動(dòng)性、適應(yīng)性。

    14、分析工作績效的差距的方法：目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法。

    15、負(fù)激勵(lì)策略，也稱反向激勵(lì)策略。懲罰的手段有：扣發(fā)工資獎(jiǎng)金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。

    16、激勵(lì)策略有效性體現(xiàn)的原則：及時(shí)性、同一性、預(yù)告性、開發(fā)性。

    17、績效管理中的三種矛盾：?jiǎn)T工自我矛盾、主管自我矛、組織自我矛盾。

    18、化解績效矛盾沖突的措施：①在績效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著事實(shí)求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯(cuò)誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流②在績效評(píng)價(jià)總，將過去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開，將近期與遠(yuǎn)期的目標(biāo)分開③適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。

    19、員工績效的特征：多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性。

    20、績效考評(píng)分為：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型。

    21、考評(píng)的三類效標(biāo)：特征性、行為性、結(jié)果性。

    22、品質(zhì)主導(dǎo)型著眼于“他這個(gè)人怎么樣”，考評(píng)涉及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠度、誠信度、以及一系列能力素質(zhì)。

    23、行為主導(dǎo)型著眼“干什么、如何去干的”。重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為。