“第二點，公司原部門職責(zé)暫時不動，但根據(jù)聘用機(jī)制，采取嚴(yán)格的績效考核制度。具體制度，會和寧總經(jīng)理，以及穆總商定后推出。細(xì)節(jié)先不說，只說大方向?？冃Э己伺c獎金掛鉤，也與職務(wù)掛鉤。拿銷售部門舉個簡單的例子，月度任務(wù)完不成，扣除百分比獎金，最高百分百扣除。季度考評，銷售員不及格，直接辭退，主管不及格，降級為銷售員。新主管可以自薦，也可以從外重新招聘。當(dāng)然了，我個人傾向于銷售額最高的人做主管。因為只有懂得怎么取悅客戶，讓客戶買我們的東西，才懂得怎么管理銷售部門。記住，管理要的不是打掃衛(wèi)生，那是保潔的活，也不是每天工作幾個小時，什么時候來上班，什么時候下班，那是督察部門的事情。你們要做的只有一件事，把產(chǎn)品賣出去，把錢拿回來。”
　　
　　“這里我有個小建議?！睂幯┣绾鋈怀雎?。
　　
　　霍不凡轉(zhuǎn)頭看她一眼，道：“你說。”
　　
　　寧雪晴道：“我建議工資實行靈活制度，為什么賣貨多的人，就要比坐辦公室的人拿的少呢？所以，部門主管的工資，應(yīng)該由部門表現(xiàn)最好的人來制定。還是說銷售部門吧，最好的銷售員，一個月賣十萬元的貨，工資加獎金發(fā)了五千塊，那么主管也只能拿五千。但如果銷售員一個月賣了一百萬，那么他拿五萬塊，主管也可以拿五萬！又好比研發(fā)部門，拿出一個好的產(chǎn)品，自然是有獎金的。誰第一個拿出關(guān)鍵數(shù)據(jù)，誰獎勵最多。但如果沒有研發(fā)成果，那么主管也要和其他人拿一樣的錢。所以如何讓部門天花板變得更高，這才是真正考驗管理水平的。”
　　
　　霍不凡頗為意外的看著寧雪晴，隨后笑著道：“寧總經(jīng)理這個提議挺好，把部門最好的人才，與主管工資掛鉤，非常好的建議。是自己培養(yǎng)，還是從外面挖人，也很考驗主管的個人能力，不錯。這件事，就交給寧總經(jīng)理了，到時候和穆總商量下，四十八小時內(nèi)做出一個詳細(xì)的方案來?！?br/>　　
　　這是霍不凡第一次在公眾場合，用極其正式的語氣和寧雪晴交談。
　　
　　幾乎從未經(jīng)歷過這種場景的寧雪晴，一時間感到有些熱血沸騰。
　　
　　而他們這番對話，聽的幾個小股東臉色難看，這幾位都是各個部門的負(fù)責(zé)人。
　　
　　按照霍不凡的說法，一旦績效考核不達(dá)標(biāo)，就直接降級普通員工。第二季度還不及格，就直接辭退，那壓力也太大了！
　　
　　而且主管和最好的銷售員拿一樣的錢？聽都沒聽說過！
　　
　　而門外一群扒著門縫聽消息的底層員工，卻是聽的兩眼放光，尤其那些自認(rèn)能力非凡的人，更是恨不得立刻沖進(jìn)去抱著霍不凡的大腿喊爸爸。
　　
　　他們一直都覺得，自己才是最有資格當(dāng)主管的人。憑什么每個月銷售額第一，累死累活只能拿那么點錢，而銷售主管喝著咖啡，把別人做好的報表匯報上去，就能拿比他們多幾倍的錢？
　　
　　雖然霍不凡和寧雪晴并沒有讓所有人銷售員都和管理層拿一樣的錢，但其中最拔尖的人決定主管的工資上下限，這一點很讓他們興奮。
　　
　　沒有管理權(quán)限，可我們能決定你下個月發(fā)多少錢，這還不夠牛逼嗎？
　　
　　不過話說回來，每個月的第一，只有一個人啊。
　　
　　銷售部門的人，很快就下意識瞅著身邊人，這些都是未來的競爭者！
　　
　　從這一刻起，競爭意識就被培養(yǎng)出來了，簡單，有效。
　　
　　只是那些管理層次的人，一個個心里跟吃了蒼蠅似的，卻又有苦說不出。
　　
　　“還有第三點，公司將在一周內(nèi)更名為新希望旗下甲子分公司。所謂甲子，取的就是天干地支大循環(huán)的意思，以后的分公司也會用乙丑，丙寅，丁卯等名字。這里是分公司，但也是公司整體的一部分。每個人的辛勤努力，最后都要匯總到總公司形成閉環(huán)。作為我們新希望排列首位的分公司，希望在座的各位繼續(xù)努力，不要辜負(fù)了這個名字。”