經(jīng)過一番思索，沈躍正式在鍵盤上開始敲打，
　　首先是薪酬市場定位，沈躍將公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)定在50至75分位，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)看上去還行，其實(shí)整個(gè)行業(yè)中，幾乎有百分之八十的公司處于這個(gè)位置，
　　某些公司的招聘簡章中，寫到不低于市場同行水平，或者提供有競爭力的薪酬，就是這么來的，百分之八十的公司薪資水平處于同一檔次，能沒有競爭么！
　　第二是薪酬設(shè)計(jì)原則，這些套話又可以直接復(fù)制，
　　重點(diǎn)在第三條，薪酬結(jié)構(gòu)，
　　在人力資源模塊中，薪酬的全稱是薪酬與福利，所以其他隱性顯性福利都會(huì)包括進(jìn)去，
　　第一步是做薪酬結(jié)構(gòu)分解，這里包含四個(gè)部分，固定工資、績效薪酬、津貼補(bǔ)助和其他福利，
　　然后繼續(xù)往下分，固定工資包含基本工資、崗位工資、技能工資和工齡工資，每一個(gè)項(xiàng)目都會(huì)有相對應(yīng)的適用條件，
　　一般來說，基本工資都會(huì)以最低工資標(biāo)準(zhǔn)作為起始點(diǎn)，然后按職級(jí)往上小幅度增加，崗位工資則跟職務(wù)有直接關(guān)系，技能工資就是指以員工個(gè)人所掌握的知識(shí)、技術(shù)和所具備的能力為基礎(chǔ)來進(jìn)行工資報(bào)酬的支付，怎么去確定呢？這里那些什么什么證書就起作用了，工作經(jīng)驗(yàn)的價(jià)值也會(huì)在這里體現(xiàn)，最后的工齡工資不用解釋，按年遞增就是，一般每年一百到兩百不等，嗯，小氣的公司也有定五十的。
　　然后績效薪酬，包括月度、季度、年度獎(jiǎng)金，全勤獎(jiǎng)以及優(yōu)秀員工之類的特別獎(jiǎng)。
　　津貼補(bǔ)助則包括住房、通訊、餐費(fèi)、交通等日常補(bǔ)貼，楊勇那個(gè)公司承擔(dān)房租的宿舍就可以算住房補(bǔ)貼，然后還有出差補(bǔ)助和加班費(fèi)，基本上就這些。
　　最后的福利部分那就多了，什么五險(xiǎn)一金，帶薪年假和節(jié)假日禮金禮品都可以算進(jìn)去，沈躍琢磨了一下，也就只寫了這些，他怕寫多了馮老板會(huì)發(fā)飆。
　　在這里呢，沈躍又加了一個(gè)薪酬發(fā)展規(guī)劃圖，第一步必須健全的是固定工資標(biāo)準(zhǔn)，第二步需要不斷完善的是績效和獎(jiǎng)金計(jì)劃，第三步未來需要建立的則是員工期權(quán)激勵(lì)機(jī)制，然后在每一步后面都做了相應(yīng)的詳情說明。
　　寫到這里的時(shí)候，沈躍莫名地有些心虛，
　　這個(gè)會(huì)不會(huì)有點(diǎn)逼宮的意思？
　　要是馮老板從頭到尾都沒想過要給員工分股權(quán)，那他看到這個(gè)，會(huì)是什么想法？
　　但考慮過之后，他還是決定加上去，
　　哪怕是給員工畫餅，也得畫個(gè)圈吧，大不了具體的完善標(biāo)準(zhǔn)往后拖唄，自己在上面不是備注了么，那是未來需要建立的機(jī)制，又不是立馬就去做，怕啥！
　　把這點(diǎn)東西弄完，早已過了吃飯時(shí)間，
　　沈躍急匆匆下去吃了個(gè)飯，再跑回來睡個(gè)午覺，下午繼續(xù)。
　　接下來就是最重要的部分，薪酬等級(jí)劃分了。
　　在這里沈躍參考了原來公司的薪酬等級(jí)表，將全公司的崗位按級(jí)別高低，劃分為7等35級(jí)，每個(gè)等別中的最高兩級(jí)，都會(huì)與上一等中的最低兩級(jí)交叉，以此形成一個(gè)哪怕不需要晉升職務(wù)，也能將薪酬晉升為上一等別的薪資體系。
　　畫好等級(jí)表，就到了重頭戲，填寫薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
　　沈躍抓抓腦袋，回想一下目前公司員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)，遲疑許久之后，在最右下角的空格里敲上一個(gè)數(shù)字，3000。
　　這就意味著，公司正式員工的最低薪資標(biāo)準(zhǔn)就是3000元，這個(gè)數(shù)字，幾乎是能夠招聘到一個(gè)最普通大專或高職畢業(yè)生的最低數(shù)字了，要是老板認(rèn)為這個(gè)數(shù)字偏高，那沈躍也沒了辦法，